2018年11月26日

「最近の新入社員や若者は主体性がない」ので、主体性発揮を促す研修を実施してほしい、というご相談を受けることがあります。

もちろん、ご相談趣旨を踏まえた設計を行いますが、

「主体性」をうまく発揮できていないのは、新入社員や若手社員のせいだけではないような気がするのです。

また、中堅以上の社員が主体的に動けているかというと必ずしもそうではなく、俗に言う「指示待ち社員」になってしまっているように見えます。

そして、こういう話は今に始まったわけではなく、若手を対象に昔から言われ続けてきたことではないでしょうか。

昔から変わらないテーマなのは、おそらく「主体性」の正体が曖昧で、人によって解釈が異なるからなのだと思います。

つまり、上司や先輩が自分の経験で培った「主体性」の正解を持っていて、それを部下・後輩に押しつけるものの、相手にうまく伝わっていないから、自分が思う「主体性」を発揮できていないと判断してしまっているような気がするのです。

「主体性」を別の言葉で言い換えるとするならば、私なら、「相手の期待を越えること」と定義します。

相手の期待水準を越えれば、「主体的に動いてくれた」と思うでしょうし、

相手の期待水準を満たさなければ、「期待外れだな」と思うかもしれません。

つまり、期待水準が相手に伝わらなければ、期待を越えようがないのです。

我々は、新入社員や若手社員向けの研修では「相手の期待を察知して自分らしく越えていくためにどうするか」をわかりやすく伝えて実践できるようにしていますが、

一方で、上司や先輩社員には「部下・後輩に自分の期待をうまく伝えてどのようにモチベーション高く動いてもらえるか」、そして、「もし動いてもらえていないならば、半分以上は上司や先輩社員に起因する」ということを伝えています。

仕事は、どちらか一方が圧倒的に悪いということはないのです。